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16
2015

有期雇用の特別措置法に疑問

4月1日から施行される「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」(←クリックで厚生労働省サイト)

先日、東京労働局の説明会に参加してきました。
5年を超えた有期雇用者が無期雇用への転換申込権が発生するいわゆる「5年ルール」。
これに対し、「雇用管理計画を提出し、厚労大臣の認定を受けた事業主に雇用される有期雇用労働者は、申込み権が発生しない」、という特別措置法。

いろいろと思うトコロが…。
特に「定年後に、同一の事業主に引き続き雇用される有期雇用労働者」に対する措置。
国が考えているイメージは、「60歳の定年を迎え、65歳まで有期雇用。それ以上雇いたいなら、高齢者の雇用管理をちゃんとしなさい。」
うん。これだけ聞けば、ごもっとも。

でも、皆さん疑問に思いませんか?
中小企業の場合どうでしょう?
「元気ならいつまでも働いて欲しい」と考える事業主さんはたくさんいます。
「無期でも別に元気なら構わない。」と計画書を出さずにいつまでも働いてもらおうと考える社長さんもいるでしょう。
何の為の雇用管理計画書なのでしょう?
有期雇用だから必要なのではなく、高齢者だから必要なのではないですか?

日本には昔から「定年制」が存在し、多くの人が人生設計の中で定年を迎え、その後の再雇用はオマケのようなものです。(現在は、国の年金制度に合わせ、原則65歳まで雇用義務が課せられています。)それから更に延長してもらえる会社の余力、本人の体力・能力があるならば、5年なんていう制限を持たせる方がナンセンスではないでしょうか?
例えば、「定年後再雇用者の無期雇用申込み権は発生しない。ただし、65歳以上の高齢者を〇人以上雇う場合は雇用管理計画書の提出が必要」とするべきではないでしょうか?

特に、中小企業ほど、定年後の長期再雇用は多くなります。大企業のように一律の取扱いをしなくても、個々の状態が良く分かり、労使間の信頼関係もあります。
このままでは、「(使)雇いたい・(労)元気で働きたい」でも法律のせいで5年で雇用終了してしまう不幸なケースや、70~80歳の高齢者を多く抱えながらも「高齢者雇用管理なんて考えてない」という事業主が多く存在する可能性もあります。

この労契法5年ルールと特別措置法、何かまるで「脅し」のように取れて、どーも腑に落ちない、と言う方も多いのではないでしょうか。


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